maandag 10 oktober 2011

Legbatterij of vrije uitloop ?

Het lijkt wel of onze pluimveehouders Lynda Gratton en haar werk al jaren geleden hebben gelezen. De meeste kippen zitten vandaag niet meer in legbatterijen, maar hebben “vrije uitloop” of kunnen “scharrelen”. Het succes van deze formule is al lang bewezen, gaat u zelf maar na welke eieren u koopt.


Legbatterijen
En toch creëren we in onze organisaties nog vaak legbatterijen. Het zal u niet onbekend zijn: we starten met visie en missie om dan alles en iedereen systematisch via o.a. proces excellence, competentieprofielen, functiebeschrijvingen, salarisbanden, assessment centers, … in “hokjes” te passen.

Maar hoe wendbaar, of in moderne terminologie “agile”, is een dergelijke organisatie?
De dag dat de mensen zijn toegewezen aan hun nieuwe “hokjes”, vereist de markt vaak al andere producten of diensten. De dag dat de competentieprofielen volledig zijn uitgeschreven zijn ze al achterhaald. Bij de eerste salarisherziening moeten we “de regels buigen” om kritisch talent niet te verliezen. Weg wendbaarheid, we lopen de nieuwe realiteit voortdurend achterna.

En wat met innovatie, ondernemerschap, netwerking  en engagement in onze legbatterijen. Zeker in de Westerse economiën zijn dit cruciale competenties als we de concurrentie met de groeilanden willen aangaan. Daar zit u dan in uw “hokje”. De enige netwerking is met uw linker- en rechterbuur (als u al boven het ontevreden gekakel van alle andere kippen uitkomt). Dan maar “out of the box” denken, alleen jammer dat het niet verder komt dan denken. Tot slot is alle binding met het resultaat verdwenen, u hebt uw “ei” nog niet gelegd of het wordt al afgevoerd via de lopende band. Het is dan ook geen wonder dat in een legbatterij het inkorten van de snavel een noodzaak is. De frustratie loopt er vaak zo hoog op dat er venijnige beten worden uitgedeeld. Niet echt bevorderlijk voor de teamgeest.
Vrije uitloop

Misschien moeten we de “vrije uitloop” toch durven te overwegen als organisatiemodel. Uiteraard zijn sommige omgevingen al meer geschikt voor vrije uitloop of scharrelen dan anderen. Dienstenorganisaties met kennismedewerkers zijn de omgevingen bij uitstek om het “scharrelen” te promoten, maar zelfs de meest gestandaardiseerde productieorganisaties kunnen meer “vrije uitloop” organiseren.
Scharrelkippen gaan zelf op zoek naar de plaatsen waar de beste graantjes liggen, ze hebben een betere conditie, weerstand en veerkracht. Allemaal essentiële ingrediënten om met voortdurende verandering om te gaan. Virussen verspreiden zich minder snel om dat ze niet opgesloten zitten in warme, enge ruimtes. Een dag op een tak in de boom levert dan weer nieuwe perspectieven op. En op de grond is er aan netwerking geen gebrek. Deze kippen produceren meer kwaliteit en hebben een aangenamer en “duurzamer” leven. Een mooie win/win.
Maar hoe begin je aan een organisatie waar medewerkers meer kunnen “scharrelen”. Misschien moeten we bij de medewerker zelf beginnen. De meest onderschatte en onderbenutte bron van inzichten en input voor succesvolle resultaten. In de meeste organisaties is het uiteraard belangrijk om eerst het “veld” voor de vrije uitloop en het scharrelen te bepalen. Maar laat uw medewerkers dan zelf hun “loopbaan” zoeken. Laat ze zelf op zoek gaan naar de beste “graantjes” en geef ze de ruimte om hun resultaat neer te zetten op de manier die hen het beste past. Het zal u gouden eieren leveren wat betreft engagement, motivatie en betrokkenheid.  Medewerkers worden aangesproken op hun eergevoel, fierheid en zelfwaardering. Geen excuses meer om zich achter te verstoppen.

Wat betekent dit concreet ?
Teken niet alle processen uit. Bepaal de belangrijke eind- (en eventueel tussen-) resultaten, maar laat de verdere invulling aan autonome teams. Laat ze zelf bepalen wie welke rollen en verantwoordelijkheden ze opnemen.
Kort en krachtig: maak geen functiebeschrijvingen meer.  In deze veranderende wereld zijn die compleet waardeloos. Als ze al eens worden boven gehaald is dat meestal door medewerkers of leidinggevenden die zich er achter willen verschuilen.
Laat medewerkers zelf hun objectieven voorstellen en hoe ze gemeten kunnen worden. De leidinggevende controleert of ze in het “uitloop- of scharrelveld” passen en of ze SMART zijn.
Bepaal de criteria die het belang en het “gewicht” van de functie bepalen en bepaal de verloning in functie van deze criteria. Als u echt nog banden wil gebruiken, gebruik dan “breedband” technologie.
En dit is nog maar een begin, denkt u nog eens aan wat Remco Semmler ons geleerd heeft ?

Ja maar …
Ik hoor het u denken, dit leidt ons naar de chaos, de anarchie en vooral veel jaloezie. U heeft in die zin gelijk dat er zeker drie belangrijke voorwaarden zijn om de “vrije uitloop” te laten slagen: een duidelijk afgebakend speelveld, constructief overleg en leiderschap.
In deze drie voorwaarden ligt de sleutel verborgen om de legbatterij te openen. Regels, processen en procedures zijn vaak ontstaan omdat er aan deze drie voorwaarden niet werd voldaan. Leiderschap en “moed” zijn vermoedelijk de belangrijkste  - en moeilijkste ? -  voorwaarden. Het is veel makkelijker om zich achter regels te verschuilen dan zich te moeten verantwoorden voor zijn/haar beslissingen. Deze beslissingen worden echter veel gemakkelijker als er voldoende overleg is die ervoor zorgt dat beslissingen “geobjectiveerd” en afgestemd zijn. Dit laatste vraagt tijd. Maar veel minder tijd dan het opstellen en voortdurend aanpassen van de regels, procedures en processen.
Zoekt u het ei van columbus ? 
Zoek dan in de vrij uitloop, er is weinig kans dat u het in een legbatterij zal vinden.

Geen opmerkingen:

Een reactie posten